Een eerlijke kans op de arbeidsmarkt, wat iemands achtergrond, geslacht of nationaliteit ook is. Mooi gezegd, maar voor menig bedrijf soms nog moeilijk gedaan. Het recruitmentbedrijf EN HR solutions geeft tips.
Interne beleidsvoering
Zo behoud je vrouwelijk talent op de werkvloer
1. Zorg voor flexibele werkuren
“Inclusie en gelijkheid dien je als onderneming te faciliteren. De organisatie op zo’n manier inrichten, dat het ook daadwerkelijk kán. Door werknemers de gelegenheid te geven hun uren flexibel in te delen, ontstaat er meer ruimte. De werkneemster kan zo bijvoorbeeld haar kind ophalen uit school of kan tussen de middag gaan sporten. Juist om die work-life-balance goed te houden. Over flexibele werkuren wordt nog vaak moeilijk gedaan. Maar als daar goede communicatie over is en heldere afspraken over worden gemaakt, kan het juist heel goed uitpakken.”
2. Stel talent boven beschikbaarheid
“Tijdelijk minder werken vanwege de kinderen? Nog te vaak worden vrouwelijke werknemers dan gedegradeerd naar een andere functie. Zonde en vooral niet nodig. Richt je organisatie op zo’n manier in dat talent niet verloren gaat en je die vrouw met kinderen ook een interessante baan aan kan bieden. Het is niet meer van deze tijd om te denken dat topfuncties alleen nog maar kunnen met veertig uur werken of meer. Waarom zou dat niet drie of vier dagen kunnen? Ga mee met de levensfase van vrouwelijke werknemers. Accepteer dat sommige werknemers tijdelijk minder werken en dat ze later in hun loopbaan wellicht wel weer meer willen werken.”
3. Creëer een output-gestuurde organisatie en bijhorende functies
“Output is key, niet de uren. Oftewel: weten wat je taak is en die volbrengen. Je weet zelf wanneer je ergens bij moet zijn en wanneer niet. Op een zonnige dag je laptop om 2 uur ‘s middags dichtklappen zodat je naar het strand kan, om vervolgens ’s avonds dat ene project af te maken; waarom niet? Werk vanuit vertrouwen, respect, verantwoordelijkheid. Durf daarbij los te laten en mee te bewegen met de behoeftes en de levensfases van een ieder. Door werknemers meer vertrouwen te geven, presteren ze ook beter. Wat als organisatie je ook weer een boost geeft.”
Extern advies
Vier keer op eerlijke wijze talent selecteren
1. Wees bewust van het feit dat je vooroordelen hebt
“Het kost ons slechts drie seconden om een oordeel te vormen over een ander. Iemand komt uit de lift en direct is het van: ja, dit klopt. Of: nee, dit is het toch niet. Maar let wel: daarvoor kies je op basis van herkenbaarheid. Terwijl talent natuurlijk veel meer behelst dan een goede eerste indruk. Sterker nog: talent zit hem in heel andere dingen zoals competenties. Kortom, wees je bewust van het feit dat je vooroordelen hebt, dat mág er ook zijn. Maar zie dit als een hypothese en ga dat vervolgens onderzoeken.”
2. Beoordeel iedere kandidaat op basis van dezelfde criteria
“Gebruik een lijst met gestructureerde interviewvragen, die hetzelfde zijn voor iedereen. Zo kun je competenties goed vergelijken met elkaar.”
3. Luister naar de inhoud van het antwoord en niet de vorm
“Het zou altijd moeten gaan om wát iemand zegt en niet hoé. Oftewel: de inhoud van een gesprek is het belangrijkste, níet de intonatie. Helaas is het nog steeds zo dat bepaald taal- en woordgebruik een belangrijke reden is om iemand af te wijzen. Zo wordt circa dertig procent van kandidaten met een bepaald accent als minder intelligent bestempeld. Terwijl dat helemaal niks zegt over hun talenten en competenties.”
4. Doe het samen en kijk daarmee naar een kandidaat vanuit diversiteit in perceptie
“Selecteer werknemers altijd met twee of meer mensen. Zo kun je bij elkaar checken of de desbetreffende persoon daadwerkelijk het talent is wat de organisatie nodig heeft. Twee paar ogen zien immers meer, net als dat twee paar oren veel meer horen.”
