‘De medewerkers staan bij ons op één.’ Voor wie dit altijd geroepen heeft is nu het moment om te laten zien dat je het meent. Door de coronacrisis staat de wereld van werk op zijn kop. Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers betrekt bij snelle, noodzakelijke verandering?
Rik Mulder
Mede-oprichter van Plek
Niels van der Weerdt
Wetenschappelijk onderzoeker en consultant
‘Alleen samen’
“We gaan met zijn allen door één groot experiment”, zegt directeur Rik Mulder van Plek, communicatieplatform voor op het werk.
De meeste organisaties hebben van de ene op de andere dag vrijwel al hun medewerkers naar huis gestuurd. Thuiswerken is tijdens de coronacrisis de norm en ‘alleen samen’ het motto.
De coronacrisis stelt bedrijven en organisaties voor enorme vraagstukken, stelt Mulder. “Nederland en veel andere landen gaan weer voorzichtig open.
Er wordt veel gevraagd van de flexibiliteit en veranderingsbereidheid van mensen. Daarbij is er geen tijd om alles centraal uit te denken en uit te werken.
Het betekent dat beleidsmakers en managers op zoek moeten naar manieren om te komen tot breed gedragen, snelle verandering.”
Plek biedt het platform waarmee organisaties op nieuwe manieren samenwerken. In de piek van de coronacrisis heeft Plek diverse zorginstellingen, zoals Amsterdam UMC, kosteloos geholpen om met een sociaal intranet zo goed mogelijk te blijven functioneren.
Onderdeel van Plek is een ideeënmodule. Deze stoelt op de inzichten van wetenschappelijk onderzoeker en bedrijfskundig adviseur dr. Niels van der Weerdt. Inzichten die juist nu goed van pas komen, meent Mulder.
Crisis als versneller
De coronacrisis is volgens Van der Weerdt een versneller van verandering. “Meer dan voorheen zijn de volgende vraagstukken relevant: wat maakt een organisatie aantrekkelijk voor medewerkers en waardevoller voor klanten en wat zorgt voor solide resultaten?
Waarom zouden medewerkers harder willen lopen voor jouw bedrijf? Je moet kijken waar de intrinsieke motivatie zit. Wat beteken je voor elkaar, voor de maatschappij?
Als die intrinsieke motivatie er niet is, gaat deze crisis je niet helpen. Als er wél iets is wat bindt, komt dat nu juist naar voren en zie je een enorme slagvaardigheid.”
DSM is volgens Van der Weerdt een mooi voorbeeld van een organisatie die zich de afgelopen decennia heeft vernieuwd. “Ze pakken hun rol in duurzaamheidsvraagstukken en begonnen twintig jaar geleden al met zelfsturende teams.
In de coronatijd lukt het ze om binnen no time te schakelen in de fabrieken en grote hoeveelheden handgel te produceren, óók door samenwerking te zoeken.
Vraag actief naar de ervaringen en meningen van medewerkers
Rik Mulder (Plek)
Dat geeft een boost aan zo’n organisatie: ‘Wat gaaf dat wij dit kunnen doen.’ Tegelijkertijd maakt het veel duidelijk over de strategische kracht van zo’n bedrijf.”
Zo krijg je medewerkers mee, volgens Van der Weerdt en Mulder. Daarbij is het zaak om ze zelf de oplossingen te laten vinden. “Jouw taak als bestuurder en leidinggevende is om dat te faciliteren”, zegt Van der Weerdt.
Het management moet daarnaast zichtbaar betrokken blijven, stelt Mulder. “Hou de communicatiekanalen open. Vraag actief naar de ervaringen en meningen van medewerkers.
Bijvoorbeeld met online enquêtes, met de mogelijkheid om anoniem te reageren. Je kunt ook op je communicatieplatform discussiegroepen opzetten rond belangrijke thema’s.
Vervolgens moet je wel iets doen met die feedback. Leg uit waarom regels en beleid veranderen; wat mogelijk is en wat niet.”
Schep kaders
Bij het ophalen van input bij medewerkers gaat het in de ogen van Van der Weerdt om twee zaken: welke vraag stel je en hoe faciliteer je het?
“Wat het uitvragen betreft: zorg voor kaders. Structureer de vragen die nu belangrijk zijn en schep de kaders waarbinnen de oplossingen kunnen passen.
Hoe je dat faciliteert is vooral een technische vraag. Als je al een online ideeënmodule hebt kun je daarmee werken.”
Niels van der Weerdt (wetenschappelijk onderzoeker en consultant)
Waarom zouden medewerkers harder willen lopen voor jouw bedrijf?
Als de communicatie primair via e-mail verloopt wordt het lastig om samen te werken, voegt Van der Weerd eraan toe. “Dan is een sociaal intranet prettig, zodat iedereen op de hoogte is van de status van projecten.
Hier geldt eigenlijk hetzelfde als bij andere investeringen in je medewerkers: als je steeds in ICT hebt geïnvesteerd pluk je daar nu de vruchten van.” Mulder: “Bepaal ook aan wie je welke vraagstukken voorlegt. Je wilt je medewerkers ook niet overvoeren. Wel kun je natuurlijk nuttige dwarsverbanden leggen, tussen afdelingen of tussen locaties.”
Als je altijd hebt geroepen dat medewerkers op de eerste plaats staan, dan is dit het moment om te laten zien dat je het meent, vindt Van der Weerdt.
“Het draait om gedeeld eigenaarschap – de verantwoordelijkheid lager in de organisatie leggen. Medewerkers begrijpen het ook best als er nu even één kapitein is die de koers uitzet. Follow the leader; het is even niet anders.
Maar als we naar het ‘nieuwe normaal’ gaan, hoe ga je het dan organiseren? Ik denk dat dat het moment is om te zeggen: jullie hebben mij het vertrouwen gegeven om het heft in handen te nemen.
Nu geef ik jullie het vertrouwen om te bepalen hoe het verder moet.”
Vruchten plukken
“Mijn hypothese is dat bedrijven die oprecht aan sociale innovatie hebben gewerkt daar nu de vruchten van plukken”, vervolgt hij.
“Want medewerkers zijn hierdoor meer gemotiveerd, beter in staat om te veranderen en zelf initiatief te nemen. Daardoor kunnen deze organisaties beter overleven en sterker uit de strijd komen.”
Een organisatie als Breman, klant van zowel Plek als Van der Weerdt, is daar een voorbeeld van. Al sinds jaar en dag draait het bij dit installatiebedrijf om medezeggenschap van de medewerkers.
Van der Weerdt: “Zij vinden oplossingen voor problemen. Een van de monteurs had een watertap in zijn bus gebouwd om in deze tijd vaker zijn handen te kunnen wassen.
Zoiets wordt intern gedeeld; slimme ideeën van medewerkers nemen ze meteen over.”
Alleen samen kun je het nieuwe normaal vormgeven, stelt Mulder. Deze periode brengt volgens Van der Weerdt ook een bepaalde alertheid en saamhorigheid met zich mee.
“Als je daaraan kunt appelleren en een hulpvraag durft te stellen, kun je veel op gang brengen.”
Mulder: “Door goed naar elkaar te luisteren, elkaars zorgen serieus te nemen en ieders vindingrijkheid te benutten, kun je je er samen doorheen slaan.”
Samenwerken, met Plek
Plek helpt organisaties om hun medewerkers echt centraal te zetten. Met een communicatieplatform dat net zo gebruiksvriendelijk is als de apps waarmee iedereen gewend is te werken. Op Plek kunnen mensen op nieuwe manieren samenwerken, kennisdelen en verbinden. Bedrijven, zorginstellingen, overheden en non-profitorganisaties kunnen zo de betrokkenheid vergroten en de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers verhogen. Onboarding, social learning, innovatie – het zijn maar een paar voorbeelden van modules op Plek die structuur geven aan de hele reis van de medewerker. Inmiddels werken al zo’n 200 organisaties samen met Plek. Veilig, laagdrempelig en effectief. Lees ook onze visie op betrokkenheid van medewerkers, met veel praktische tips.
